Eκφοβισμός: Από τα θρανία...στα γραφεία!

Ο εκφοβισμός δεν συνιστά σε ένα φαινόμενο που λαμβάνει χώρα μόνο στο σχολικό πλαίσιο. Αντιθέτως, πολλές φορές παρατηρείται και στον εργασιακό χώρο. Σχεδόν το ένα τρίτο των εργαζομένων αναφέρουν πως έχουν υποστεί ψυχολογική κακομεταχείριση, σύμφωνα με έρευνα της career builder. Όπως αναφέρεται στη συγκεκριμένη έρευνα, σχεδόν το 20% αυτών καταλήγουν να παραιτούνται από τις δουλειές τους εξ’ αιτίας αυτού του φαινομένου. Τα αποτελέσματα της έρευνας βασίζονται σε δεδομένα μιας ευρύτερης μελέτης του Harris Poll που έγινε σε σχεδόν 3.400 υπαλλήλους πλήρους απασχόλησης του ιδιωτικού τομέα.

«Ο εργασιακός εκφοβισμός επηρεάζει τους εργαζομένους σε πολλές επιχειρήσεις, ανεξαρτήτως του μορφωτικού τους επιπέδου, του εισοδήματός τους και της θέσης που έχουν σε έναν οργανισμό», σύμφωνα με δήλωση της Ρόζμαρυ Χέφνερ. «Πολλοί από τους υπαλλήλους που έχουν βιώσει εκφοβισμό δεν αντιμετωπίζουν αυτόν που τον ασκεί, με αποτέλεσμα το φαινόμενο να παρατείνεται, να καθιστά την εργασία μια αρνητική εμπειρία και να οδηγεί το άτομο ακόμα και στην παραίτηση".

Πώς ακριβώς, όμως, ορίζεται ο εκφοβισμός στον εργασιακό χώρο;

Μεταξύ των βασικών παραπόνων των ατόμων που αισθάνθηκαν ότι βιώνουν εκφοβισμό ήταν το ότι κατηγορήθηκαν άδικα για λάθη που δεν είχαν κάνει, ότι τους αγνοούσαν και τους υπονόμευαν, ότι κρίνονταν με διαφορετικά μέτρα και σταθμά από τους υπόλοιπους υπαλλήλους και πως αποτελούσαν το αντικείμενο «κουτσομπολιού». Ακόμη, πολλοί μεταφέρουν ότι υφίσταντο συνεχή κριτική, τους απέκλειαν εσκεμμένα από δραστηριότητες και συναντήσεις και πως δέχονταν λεκτικές επιθέσεις αναφορικά με προσωπικά χαρακτηριστικά, όπως τη καταγωγή, το φύλο και την εξωτερική εμφάνιση.

«Συχνά ο εκφοβισμός στον εργασιακό χώρο συνιστά μια γκρι ζώνη, αλλά όταν κάποιος αισθάνεται ότι υπόκειται ψυχολογική κακομεταχείριση, αυτή συνήθως περιλαμβάνει ένα μοτίβο συμπεριφοράς όπου παρατηρείται έλλειψη επαγγελματισμού, συγκέντρωσης και σεβασμού», σύμφωνα με τη Χέφνερ, «και αυτή η συμπεριφορά μπορεί να εκφραστεί με πολλούς και διαφορετικούς τρόπους. Είτε αυτή η συμπεριφορά αφορά άμεση λεκτική επίθεση και προσβολή, είτε συμπεριφορά που μπορεί να είναι περισσότερο παθητικο-επιθετική, ο εκφοβισμός μπορεί να αποδειχθεί επιζήμιος όχι μόνο για το άτομο, αλλά και για τον οργανισμό».

Από το 1/4 των εργαζομένων που ανέφεραν ότι είχαν υποστεί εκφοβισμό στον εργασιακό τους χώρο, οι υπάλληλοι σε διοικητικές θέσεις ήταν πολύ πιο πιθανό να τον έχουν βιώσει. Σχεδόν στις μισές περιπτώσεις, ο θύτης αποδεικνύεται να είναι το αφεντικό ή κάποιος συνάδελφος. Περίπου το 25% δήλωσαν πως έχουν δεχθεί εκφοβισμό από κάποιον ανώτερο που δεν είναι το αφεντικό τους. Στις περισσότερες περιπτώσεις θύτης ήταν μόνο ένα άτομο, αλλά περίπου το 20% των εργαζομένων δήλωσαν πως έχουν υποστεί εκφοβισμό και από μια ομάδα ανθρώπων.

Θα μπορούσε ποτέ να επιλυθεί το ζήτημα του εκφοβισμού στον εργασιακό χώρο;

Σχεδόν οι μισοί από τους εργαζομένους που ανέφεραν εκφοβισμό, αντιμετώπισαν άμεσα το θύτη και του ζήτησαν να σταματήσει να συμπεριφέρεται με αυτόν τον τρόπο. Από εκείνους που επέλεξαν αυτή την οδό, περίπου οι μισοί είπαν ότι είχε επιτυχία, ένα παρόμοιο ποσοστό βρήκε ότι δεν είχε κανένα αποτέλεσμα και ένα 11% είπε πως η συμπεριφορά του θύτη επιδεινώθηκε. Το 32% ενημέρωσαν το Τμήμα Ανθρωπίνου Δυναμικού για την κατάσταση, αλλά από αυτούς ένα 58% είπε ότι δεν ελήφθησαν μέτρα για την αντιμετώπιση του φαινομένου.

Όπως έχει προταθεί από την Career Builder, όσοι αισθάνονται ότι υπόκεινται εκφοβισμό στον εργασιακό τους χώρο, είναι θεμιτό να τηρούν αρχείο των περιστατικών εκφοβισμού, συμπεριλαμβανομένων του χρόνου και του τόπου, καθώς και των προσώπων που ήταν μάρτυρες των γεγονότων. Ακόμη, τα άτομα θα ήταν βοηθητικό να προτιμήσουν μια ευθεία, αλλά ταυτόχρονα ευγενική κατά το δυνατόν αντιμετώπιση, κατά την οποία θα γνωστοποιήσουν στον ή στους θύτες πως αισθάνονται, δίνοντάς τους συγκεκριμένα παραδείγματα της συμπεριφοράς τους. Τέλος, προτείνεται το άτομο να επικεντρώνεται στο στόχο και στην επίλυση της σύγκρουσης. Σε περίπτωση που επιλεγεί η οδός της άμεσης αντιμετώπισης, είναι βοηθητικό να επικεντρωνόμαστε στις αλλαγές που μπορούν να πραγματοποιηθούν, ώστε να βελτιωθούν οι συνθήκες εργασίας για όλους.

http://www.psychologynow.gr/

Tι θέλω από την εργασία μου; "Το θαύμα του ιδανικού μέλλοντος"

Κατά τη διάρκεια της συμβουλευτικής διαδικασίας, ο Επαγγελματικός Σύμβουλος καθοδηγώντας τον πελάτη να διερευνήσει "τι θέλει" από την εργασία του, τον καλεί να φανταστεί και να περιγράψει το ιδανικό μέλλον:

-          Φαντάσου ότι έχεις πάει στο σπίτι σου για ύπνο, ξυπνάς το επόμενο πρωί και συνειδητοποιείς ότι έγινε ένα θαύμα και όλοι οι παράγοντες που θα σε ικανοποιούσαν στην εργασία υπάρχουν, γεγονός που θα σε κάνει να νιώθεις απέραντη ικανοποίηση.

-           Το θαύμα θα γινόταν αν μπορούσα να έχω μια θέση με έναν ορατό, κεντρικό ρόλο, ο οποίος θα απαιτούσε την ύπαρξη οργανωτικών δεξιοτήτων και παράλληλα θα επέτρεπε τη λήψη πρωτοβουλιών για την επίλυση πολύπλοκων προβλημάτων και αναγκών της επιχείρησης. Η θέση θα ήταν αρκετά υψηλόβαθμη, θα μου εξασφάλιζε έναν ικανοποιητικό μισθό και δυνατότητες προαγωγής.

-           Πού βρίσκεσαι τώρα σε σχέση με αυτά που σε ικανοποιούν στη δουλειά σου, βάζοντας 10, αν προσεγγίζουν το σενάριο του «θαύματος» και 0, αν πρόκειται για τη «χειρότερη περίπτωση»;

-           Στο «6».

-           Πώς είσαι στο «6» και όχι στο 0;

-           Από τη μία νιώθω ότι έχω αρκετές δεξιότητες, από την άλλη πάντα κάτι συμβαίνει και απογοητεύομαι. Γι’ αυτό είμαι συνεσταλμένη και όχι  αρκετά διεκδικητική και δυναμική, όπως θα απαιτούσε η συγκεκριμένη θέση.

-           Ποιο σημείο της κλίμακας αντιπροσωπεύει για σένα καλή πρόοδο;

-           Το «8».

-           Ποιοι παράγοντες πρέπει να υπάρχουν για να βρεθείς σε αυτό το σημείο;

-           Να αναγνωρίζονται οι προσπάθειες και οι πρωτοβουλίες μου από το διευθυντή και τους συναδέλφους μου, ώστε να είμαι «ψηλά» στα μάτια των άλλων.

-           Ποια μέσα θα χρησιμοποιήσεις για να φέρεις αυτή την αλλαγή;  

-           Θα προσπαθήσω να αναλάβω τη διεκπεραίωση πιο σύνθετων και απαιτητικών ζητημάτων και να συνεργάζομαι πιο πολύ με τους συναδέλφους μου.

-           Πώς θα ξέρεις ότι τα χρησιμοποίησες αποτελεσματικά;  

-           Οι συνάδελφοί μου και ο διευθυντής μου θα εκφράζονται με εγκωμιαστικά λόγια για την προσπάθειά μου και θα μου ανατίθενται όλο και πιο σπουδαία ζητήματα.   

Η άσκηση βασίζεται στις ασκήσεις επαγγελματικής συμβουλευτικής που περιλαμβάνονται στο βιβλίο:

Nathan, R., & Hill, L. (2006). Επαγγελματική Συμβουλευτική: Η Συμβουλευτική Προσέγγιση της Επαγγελματικής Επιλογής και Σταδιοδρομίας (Μτφρ-Επιμ. Σιδηροπούλου-Δημακάκου, Δ.) Αθήνα: Μεταίχμιο. 

"Αστειεύθητι" στο .... γραφείο!

Το χιούμορ στο γραφείο επιτελεί έναν σημαντικό σκοπό, καθώς ενισχύει τη δημιουργικότητα, μειώνει το στρες και μπορεί να βοηθήσει στην εκτόνωση της έντασης, υποστηρίζουν Γερμανοί ειδικοί.

«Το χιούμορ λειτουργεί κυρίως μέσα από την αλλαγή της οπτικής», λέει η Κατρίν Χανσμάγιερ του Γερμανικού Ινστιτούτου για το Χιούμορ (αν και, για πολλούς, αποτελεί ήδη ένα ιδιότυπο κι αυταναφορικό είδος χιούμορ το ότι υπάρχει τέτοιο γερμανικό ινστιτούτο). Όταν το χιούμορ είναι επιτυχημένο, μπορεί να εμπνεύσει μια ομάδα, ενώ το να μπορείς να γελάσεις με κάποιον σημαίνει ότι μπορείς και να συνεργαστείς αρμονικά μαζί του, υποστηρίζει η ίδια.

Αλλά, όπως τονίζει η Χανσμάγιερ, το χιούμορ στο χώρο εργασίας δεν εκλαμβάνεται από όλους με τον ίδιο τρόπο. Ο βασικός κανόνας είναι «πάντα να αφήνεις τον άλλον να εμφανίζεται θετικά». «Αν το χιούμορ μου είναι ίδιο με του άλλου, τότε λειτουργεί άψογα», συμπληρώνει.

Ωστόσο, ελλοχεύει ο κίνδυνος παρεξήγησης από πονηρά αστεία και συνεχείς κομπασμούς, αν οι συνάδελφοι δεν γνωρίζονται καλά (κι ακόμη περισσότερο όταν γνωρίζονται καλά, καμιά φορά). Οι εργαζόμενοι σ’ ένα γραφείο θα πρέπει να σκέφτονται καλά τι κάνει το συνάδελφό τους να γελάει, διαφορετικά, εξηγεί η σύμβουλος καριέρας, Ρενέ Γκάμπριελ, καλύτερα να μην ανοίγουν το στόμα τους. Ταυτόχρονα, τα σχόλια με υπονοούμενα θα πρέπει να αποφεύγονται, προτείνει η σύμβουλος Μαργκρίτ Χέρτλαϊν.

Το χιούμορ δεν θα πρέπει να είναι ποτέ «κάτω από τη ζώνη», προειδοποιεί ο Βέρνερ Σίνλε, της εταιρείας Creative Communication Consult. Όσο για το πως διορθώνεται η κατάσταση, όταν κάποιος αστειευτεί για κάτι που δεν θα ‘πρεπε; Ο Σίνλε προτείνει να ζητείται άμεσα συγγνώμη – αλλά δεν έχει ζήσει, μάλλον, σε αρκετές αίθουσες σύνταξης…

Πηγή: http://www.ert.gr/

Hμέρες Καριέρας 2012

Δύο ημέρες αφιερωμένες μόνο στην εργασία, την εκπαίδευση και την επιχειρηματικότητα. Ελάτε για να γνωρίσετε από κοντά και να κάνετε συνεντεύξεις με υπεύθυνους προσλήψεων εταιριών, από την Ελλάδα και το εξωτερικό, που αναζητούν προσωπικό. Μάθετε όλα τα νέα για τις εξελίξεις στην εκπαίδευση, πως μπορεί να υποστηρίξει την επαγγελματική σας σταδιοδρομία και νέα μεταπτυχιακά. Γνωρίστε start-up επιχειρήσεις και μάθετε πώς να κάνετε το ίδιο και εσείς. Δωρεάν σεμινάρια, ομιλίες, παρουσιάσεις και συμβουλές. Το μόνο που χρειάζεστε είναι το βιογραφικό σας σε πολλά αντίτυπα!

Πληροφορίες : Blog Ημερών Καριέρας  και http://www.kariera.gr/

Άδεια λόγω κατάθλιψης για 1 στους 10 εργαζομένους!

Ένας στους δέκα εργαζομένους έχει πάρει άδεια από την εργασία του λόγω κατάθλιψης, ενώ χάνει κατά μέσο όρο 36 ημέρες εργασίας ανά επεισόδιο κατάθλιψης, σύμφωνα με νέα έρευνα από τον Ευρωπαϊκό Οργανισμό για την Κατάθλιψη. Τα πλήρη αποτελέσματα της έρευνας IDEA θα δημοσιευτούν το 2013.

Αυτό μεταφράζεται σε περισσότερες από 21.000 ημέρες χαμένου χρόνου εργασίας σε αυτήν την ομάδα ανθρώπων. Ωστόσο, παρά το μέγεθος του προβλήματος, σχεδόν ένα στα τρία διευθυντικά στελέχη ανέφεραν ότι δεν διέθεταν επίσημη υποστήριξη ή πόρους για να διαχειριστούν τους υπαλλήλους που έχουν κατάθλιψη, ενώ ποσοστό 43% ζήτησε καλύτερες πολιτικές και νομοθεσία για την προστασία των υπαλλήλων.

Η κατάθλιψη αποτελεί το κύριο πρόβλημα στον τομέα της ψυχικής υγείας ανθρώπων σε παραγωγική ηλικία, καθώς πάνω από 30 εκατομμύρια Ευρωπαίοι πολίτες θα παρουσιάσουν κατάθλιψη σε κάποια φάση της ζωής τους.

Η έρευνα IDEA (Impact of Depression in the Workplace in Europe Audit – Επιπτώσεις της Κατάθλιψης στον Εργασιακό Χώρο στην Ευρώπη) διεξήχθη σε πάνω από 7.000 άτομα στην Ευρώπη και κατέδειξε ότι το 20% των συμμετεχόντων έχει διαγνωσθεί με κατάθλιψη σε κάποια χρονική στιγμή. Το υψηλότερο ποσοστό ήταν στο Ηνωμένο Βασίλειο (26%) και το χαμηλότερο στην Ιταλία (12%). Μεταξύ των εργαζομένων που πάσχουν από κατάθλιψη, οι εργαζόμενοι στη Γερμανία (61%), τη Δανία (60%), και το Ηνωμένο Βασίλειο (58%) ήταν εκείνοι που είχαν μεγαλύτερες πιθανότητες να πάρουν άδεια λόγω της κατάθλιψής τους, ενώ τις λιγότερες πιθανότητες είχαν οι εργαζόμενοι στην Τουρκία (25%).

Το κόστος για την κατάθλιψη υπολογίστηκε στα €92 δισεκατομμύρια το 2010 στην ΕΕ ενώ πάνω από το 50% του συνολικού κόστους που σχετίζεται με την κατάθλιψη προκύπτει από τις περιπτώσεις μείωσης της παραγωγικότητας λόγω συστηματικής απουσίας από την εργασία (αναρρωτική άδεια) και από τις περιπτώσεις συστηματικής μη αποδοτικής παρουσίας στην εργασία (παρουσία στην εργασία παρά την ασθένεια).

Στην έρευνα IDEA ο μέσος αριθμός ημερών αναρρωτικής άδειας κατά το τελευταίο επεισόδιο κατάθλιψης ήταν 36 ημέρες, με τη Γερμανία και το Ηνωμένο Βασίλειο να έχουν το μεγαλύτερο αριθμό (41 ημέρες) και την Ιταλία να έχει το μικρότερο (23 ημέρες).

Παρά τα υψηλά ποσοστά συστηματικής απουσίας από την εργασία λόγω της κατάθλιψης, ένας στους τέσσερις ανθρώπους δήλωσε ότι δεν ανέφερε στον εργοδότη του ότι υπέφερε από κατάθλιψη. Από αυτούς, ένας στους τρεις ανέφερε ότι αισθάνθηκε ότι θα διακινδύνευε τη θέση εργασίας του στο πλαίσιο της τρέχουσας κατάστασης της οικονομίας.

Τα γνωστικά συμπτώματα της κατάθλιψης (δυσκολίες συγκέντρωσης, αναποφασιστικότητα ή/και προβλήματα μνήμης) επηρεάζουν αρνητικά τον τρόπο εργασίας και την παραγωγικότητα, ενώ παρατηρούνται σε ποσοστό 94% στη διάρκεια ενός επεισοδίου κατάθλιψης. Ωστόσο, η έρευνα δείχνει ότι η αναγνώριση των συμπτωμάτων αυτών είναι χαμηλή: όταν ζητήθηκε να αναγνωριστούν τα συμπτώματα της κατάθλιψης, μόνο το 33% ανέφερε τα προβλήματα μνήμης, το 44% τη δυσκολία λήψης αποφάσεων και το 57% τα προβλήματα συγκέντρωσης. Αντίθετα, το 88% αναγνώρισε την έλλειψη διάθεσης ή τη θλίψη ως σύμπτωμα της κατάθλιψης.

Μεταξύ των διευθυντικών στελεχών που συμμετείχαν στην έρευνα, περίπου ο ένας στους τρεις ανέφερε ότι δεν υπήρχε κανένας επίσημος φορέας υποστήριξης για να βοηθήσει στην αντιμετώπιση της κατάθλιψης των υπαλλήλων. Η υψηλότερη έλλειψη υποστήριξης ήταν στη Γερμανία (44%) και η χαμηλότερη στην Τουρκία (10%). Τα διευθυντικά στελέχη στο Ηνωμένο Βασίλειο (55%) είχαν μεγαλύτερες πιθανότητες να λάβουν υποστήριξη από το τμήμα ανθρώπινων πόρων της εταιρείας τους, ενώ τα διευθυντικά στελέχη στην Τουρκία είχαν μεγαλύτερες πιθανότητες να λάβουν υποστήριξη από έναν ιατρό (79%).

Όταν ρωτήθηκαν τι χρειάζεται για την υποστήριξη των υπαλλήλων με κατάθλιψη στο εργασιακό χώρο, τα διευθυντικά στελέχη συχνότερα ζήτησαν περισσότερες συμβουλευτικές υπηρεσίες και καλύτερη νομοθεσία και πολιτικές. Στην Τουρκία τα διευθυντικά στελέχη στο μεγαλύτερο ποσοστό ζήτησαν καλύτερη νομοθεσία (55%) και κατάρτιση για όλους τους υπαλλήλους (63%).Τα διευθυντικά στελέχη στο Ηνωμένο Βασίλειο και την Τουρκία ήθελαν καλύτερες συμβουλευτικές υπηρεσίες (56% και 53%), ενώ τα διευθυντικά στελέχη στη Γερμανία έδωσαν προτεραιότητα στην κατάρτιση των άμεσων προϊσταμένων (53%).

Ο Δρ Βιντζενζο Κοστιγκλιόλα, πρόεδρος του Ευρωπαϊκού Οργανισμού για την Κατάθλιψη επισημαίνει ότι: «Τα αποτελέσματα της έρευνας IDEA δείχνουν ότι πρέπει να γίνουν πολλά για να αυξηθεί η ευαισθητοποίηση του κόσμου και η υποστήριξη των υπαλλήλων και των εργοδοτών όσον αφορά στη διάγνωση και τη διαχείριση της κατάθλιψης στον εργασιακό χώρο. Ζητάμε από τους υπεύθυνους διαμόρφωσης πολιτικών να εξετάσουν τον αντίκτυπο της κατάθλιψης στο εργατικό δυναμικό και να διαμορφώσουν το κατάλληλο νομοθετικό πλαίσιο για την κατάθλιψη και την ασφάλεια των εργαζομένων στον εργασιακό χώρο».

Σχολιάζοντας τα αποτελέσματα, ο ευρωβουλευτής Στεφεν Χοτζες αναφέρει ότι «Η κατάθλιψη στον εργασιακό χώρο αποτελεί εργασιακή και κοινωνική πρόκληση, η οποία προκαλεί σοβαρά προβλήματα και απαιτεί την προσοχή και τη δράση της Ευρωπαϊκής Ένωσης. Η ένταξη της κατάθλιψης εντός του εργασιακού χώρου στη νέα Στρατηγική της Ευρωπαϊκής Επιτροπής για την Υγεία και την Ασφάλεια στην Εργασία, που υποστηρίζεται στα επόμενα δύο έτη με νομοθετική δράση, θα αποτελούσε εξαιρετική πρόοδο ως προς την αποτελεσματικότερη προστασία των εργαζομένων της Ευρώπης, συμβάλλοντας τελικά στην οικονομική και κοινωνική ευημερία».

Πηγή: health.in.gr 

Ποιοι παράγοντες μας εξασφαλίζουν επαγγελματική ικανοποίηση;

Δεν  υπάρχει  συμφωνία  μεταξύ  των  θεωρητικών σ’ ότι αφορά  στο  τι  ακριβώς σημαίνει «επαγγελματική  ικανοποίηση». Ο Ginzberg (1951, όπως παρατίθεται στο Δημητρόπουλος, 2002) διατυπώνει  την  άποψη  ότι  υπάρχουν  τρεις  μορφές  επαγγελματικής  ικανοποίησης:

I.        Οι  εσωτερικές  ικανοποιήσεις, που  μπορεί να  είναι  αποτέλεσμα

1)      της  «λειτουργικής  ικανοποίησης», του  ευχάριστου δηλαδή  συναισθήματος  που  απορρέει  από  τη  συμμετοχή  του ατόμου σε  παραγωγικές  δραστηριότητες ή

2)      του  αισθήματος  της  «δημιουργίας» που  δοκιμάζει  το  άτομο  όταν  επιτυγχάνει  αυτοέκφραση  μέσω  της  επίδοσης, η  ευχαρίστηση  από  μια  συγκεκριμένη  δραστηριότητα  και  η  επίτευξη  συγκεκριμένων  στόχων.

II.        Οι  συνακόλουθες  ικανοποιήσεις, που  είναι  συνάρτηση  των  φυσικών, κοινωνικών  και  ψυχολογικών  καταστάσεων  που  χαρακτηρίζουν  το  περιβάλλον  της  εργασίας. Για  παράδειγμα, τέτοιες  ικανοποιήσεις  μπορεί  να  προέρχονται  από  την  καθαριότητα  και  τάξη  στο  περιβάλλον, από  τον  κλιματισμό, τον  καλό  φωτισμό, την εργατοκεντρική  Διοίκηση, το  κοινωνικό  κλίμα,  τη  συνεργατικότητα  των  συναδέλφων,  την  καλή  συμπεριφορά  των  ανωτέρων. Ο τύπος, λοιπόν, αυτός αναφέρεται  σε  απόρροιες  από  την  εργασία, όπως  είναι  τα  επακόλουθα  που  προκύπτουν  από  τη  δουλειά  σε  ένα  συγκεκριμένο  εργασιακό  περιβάλλον  ή  με  ιδιαίτερους  συνεργάτες  και  διευθυντές.

III.        Οι  εξωτερικές  ικανοποιήσεις, που  αποτελούνται  κυρίως  από  τις  απλές  απολαβές  από  την  εργασία  και  που  μπορεί  να  είναι  κάθε  υλικής  μορφής.

            Οι  τρεις  αυτές  μορφές  επαγγελματικής  ικανοποίησης  θα  μπορούσαν  να  συνδυαστούν  και με τις  ομάδες  παραγόντων  που  επηρεάζουν  την  επαγγελματική  επιλογή. Το  άτομο ανάλογα  με  τα  στοιχεία  της  προσωπικότητάς  του,  τα  συναισθηματικά  του  στοιχεία  και  τον  κόσμο  των  αξιών  που  το  διαπνέει  θα  βιώνει  και  τις  αντίστοιχες  μορφές  επαγγελματικής  ικανοποίησης. Επιπρόσθετα, ο  παράγοντας  της  πραγματικότητας  του  κόσμου  εργασίας  θα  του  επιτρέψει  ή  όχι  να  βιώσει  τις  συνακόλουθες  και  τις  εξωτερικές  ικανοποιήσεις.

               Κατά τη θεωρία των Lofquist & Dawis (1991, όπως παρατίθεται στο Δημητρόπουλος, 2002), η επαγγελματική ικανοποίηση είναι συνάρτηση της αντιστοίχησης μεταξύ των ενισχυτικών στοιχείων που περιέχει το εργασιακό περιβάλλον με τις ανάγκες του εργαζομένου. Όταν υπάρχει σωστή αντιστοιχία μεταξύ των ικανοτήτων του ατόμου και των απαιτήσεων του περιβάλλοντος, υπάρχει και επαγγελματική ικανοποίηση.

               Σύμφωνα με έρευνα (Schultz & Schultz, 1994), η επαγγελματική ικανοποίηση αποτελεί μια έννοια που εκφράζει τα θετικά ή αρνητικά συναισθήματα του ατόμου προς την εργασία του. Υπάρχουν εργαζόμενοι που είναι γενικά ευχαριστημένοι από τη ζωή τους τόσο σε προσωπικό όσο και σε επαγγελματικό επίπεδο. Αυτοί έχουν τις περισσότερες πιθανότητες να μείνουν στην εργασία τους. Άλλοι όμως εκφράζουν δυσαρέσκεια για την εργασία τους αλλά ικανοποίηση για τη προσωπική τους ζωή ή και το αντίθετο. Τέλος, υπάρχουν άτομα, τα οποία δηλώνουν δυσαρεστημένα και σε προσωπικό και σε επαγγελματικό επίπεδο, ιδιαίτερα από το μισθό τους, τα οποία σύμφωνα με την έρευνα είναι πολύ πιθανό να αλλάξουν εργασία. Αξίζει να σημειωθεί ότι πολλοί εργαζόμενοι όταν δηλώνουν ικανοποιημένοι από την εργασία τους, ουσιαστικά εννοούν ότι  ο μισθός και οι συνθήκες στις οποίες εργάζονται είναι ικανοποιητικές. Για πολλούς εργαζομένους, ωστόσο αυτό δε σημαίνει ότι θεωρούν την εργασία τους ως πρόκληση ή ότι τους γεμίζει συναισθηματικά. Εν γένει προσδιορίζεται η εργασιακή ικανοποίηση ως απουσία αρνητικών παραγόντων παρά ως  παρουσία θετικών στοιχείων στην εργασία.

               Γενικότερα, σύμφωνα με το Locke (1976, όπως παρατίθεται στο Κάντας, 1998) οι παρακάτω παράγοντες μπορούν να προωθήσουν την επαγγελματική ικανοποίηση στους εργαζομένους :

§  Η εργασία να αποτελεί πρόκληση για τον εργαζόμενο και να μην είναι κουραστική και ανιαρή.

§  Η καλή απόδοση να αμείβεται και να υπάρχει σαφής σχέση ανάμεσα σε απόδοση και εργαζόμενο. Ως αμοιβή πρέπει να θεωρείται κάθε είδους παροχής προς τον εργαζόμενο.

§  Να δίνεται στον εργαζόμενο θετική ενίσχυση για το επιτυχές έργο, δηλαδή λεκτική αναγνώριση, έπαινος και άλλες μη χρηματικές αμοιβές.

§  Να υπάρχουν καλές συνθήκες εργασίας ως προς το περιβάλλον και τη διαμόρφωση του χώρου.

§  Να υπάρχει σωστή εποπτεία που να χαρακτηρίζεται από ενδιαφέρον προς τους εργαζόμενος και βοήθεια προς αυτούς κατά την εκτέλεση του έργου τους.

§  Να υπάρχουν θετικές διαπροσωπικές σχέσεις στο χώρο εργασίας μεταξύ συναδέλφων, μεταξύ εποπτών και εργαζομένων.

§  Να υπάρχει αποτελεσματική πολιτική από τη πλευρά της επιχείρησης που να υποβοηθά τους εργαζόμενους στο έργο τους.

§  Να υπάρχει διασφάλιση της εργασίας και να καλλιεργείται στους εργαζομένους το αίσθημα ότι δεν κινδυνεύουν να χάσουν τη δουλειά τους.

§  Να καλλιεργείται το αίσθημα ότι οι χρηματικές αμοιβές μοιράζονται δίκαια.

§  Να υπάρχει δυνατότητα συμμετοχής των εργαζομένων στη λήψη αποφάσεων, ιδιαίτερα σε τομείς που οι ίδιοι γνωρίζουν καλά.

§  Να δίνεται, κατά το δυνατό, μεγάλος βαθμός αυτονομίας και υπευθυνότητας στον εργαζόμενο.

§  Να υπάρχει σαφήνεια ρόλων ως προς το τι ακριβώς αναμένεται από τον εργαζόμενο να κάνει.

Βιβλιογραφική Πηγή:

Αναγνωστοπούλου, Θ. (2010). Εργασιακό Στρες και Επαγγελματική Ικανοποίηση Αστυνομικών Υπαλλήλων. Μια πρόταση συμβουλευτικής παρέμβασης. Αθήνα: Μεταπτυχιακή Εργασία στο ΠΜΣ "Συμβουλευτική & Επαγγελματικός Προσανατολισμός"

4 Στρατηγικές για να αναλάβετε τον έλεγχο στην εργασιακή σας ζωή.

Η βελτίωση της κατάστασης στην εργασία δεν μπορεί να είναι εφικτή παρά μόνο εάν εσείς οι ίδιοι αναλάβετε δράση και διακατέχεστε από την αίσθηση της ελπίδας και της αισιοδοξίας. Είναι αναγκαίο, λοιπόν, να πάψετε να μοιρολατρείτε και να ακολουθήσετε τέσσερα βήματα (Leiter, & Maslach,  2007):

I.       Να ορίσετε το πρόβλημα, εντοπίζοντας τον συγκεκριμένο τομέα της εργασιακής ζωής που σας προβληματίζει και γεννά δυσχέρειες.

II.     Να καθορίσετε τους αντικειμενικούς στόχους, φροντίζοντας να είναι προσεκτικά οριοθετημένοι.

III.   Να προβείτε στη λήψη μέτρων, όπως :

þ  Συμμετοχή σε δραστηριότητες αυτοανάπτυξης. Λόγου χάρη, θα μπορούσατε να αποκτήσετε δεξιότητες διαχείρισης χρόνου, να ορίζετε προτεραιότητες, να αυξήσετε τη ζωτικότητά σας με προσωπική άσκηση και σωματική εξάσκηση.

þ  Άσκηση της επιρροής σας. Στις δυνατότητες περιλαμβάνονται επιδέξιοι υπαινιγμοί, ενθουσιώδη προβολή των επιτευγμάτων σας, λογικά επιχειρήματα, δραστικές απαιτήσεις και τελεσίγραφα.

þ  Ανάληψη πρωτοβουλίας και προετοιμασία αντιμετώπισης οποιασδήποτε αντίδρασης εκ μέρους των άλλων.

þ  Επίδειξη ισχύος, η οποία δύναται να καλλιεργηθεί με την εμπειρία, την εξωτερική φήμη ή τις επαγγελματικές διασυνδέσεις, την εξωτερική προσφορά.

IV.    Να παρακολουθήσετε την πρόοδό σας. Μια αδιόρατη βελτίωση μπορεί να είναι σημαντική. Όχι μόνο αυτό, αλλά και υπενθυμίζει την ενέργεια και το λόγο για τον οποίο έγινε. 

Καθώς ακολουθείτε τα ανωτέρω βήματα καλό θα ήταν αρχικά να προβλέψετε την αντίσταση στην αλλαγή, η οποία μπορεί να προέλθει από το ίδιο το εργασιακό περιβάλλον. Επιπρόσθετα, χρήσιμο θα ήταν να αναζητήσετε συμμαχίες, καθώς με πολλούς συνεργάτες θα έχετε αμοιβαία συμφέροντα και θα έρχεστε αντιμέτωποι με παρόμοιες προκλήσεις. Ταυτόχρονα, να προβαίνετε σε διαρκή αξιολόγηση των κινδύνων και τέλος, να παραμένετε επικεντρωμένοι στο στόχο σας και να διατηρείτε μια αισιόδοξη στάση. 

Προφορική Ανακοίνωση σε Συνέδριο:

Αναγνωστοπούλου, Θ., Γάκη, Α., & Αντωνίου, Α.-Σ. (2010). "Η επαγγελματική εξουθένωση στους εκπαιδευτικούς ειδικής αγωγής",  3ο Πανελλήνιο Συνέδριο Συμβουλευτικής Ψυχολογίας, 6-9 Μαϊου 2010, Ρέθυμνο.

Πώς να συλλέξω πληροφορίες για το επάγγελμα που μ' ενδιαφέρει;

Μπορείτε να κάνετε τη δική σας προσωπική έρευνα, είτε επικοινωνώντας με άτομα που ασκούν το συγκεκριμένο επάγγελμα, είτε μέσω διαδικτύου και έντυπου ή περιοδικού τύπου.

Ποιές ερωτήσεις μπορείτε να θέσετε;

• Τι ικανότητες πρέπει να κατέχει ο υποψήφιος; (γνώσεις, πτυχίο, εμπειρία)
• Υπάρχει ζήτηση του επαγγέλματος στην αγορά εργασίας; (π.χ. προκήρυξη θέσεων ή διαγωνισμών)
• Ποιο είναι το εργασιακό περιβάλλον;
• Ποιο είναι το ωράριο εργασίας;
• Ποιες είναι οι αποδοχές;
• Ποιες δυνατότητες ασφάλισης έχω; 
• Υπάρχουν προοπτικές εξέλιξης και προαγωγής;
• Περιλαμβάνει μετακινήσεις ή ταξίδια;
• Υπάρχει αναγνώριση του συγκεκριμένου κλάδου; (π.χ. μπορώ να εγγραφώ στο Οικονομικό ή στο Τεχνικό Επιμελητήριο Ελλάδος)
• Ποια είναι τα πλεονεκτήματα;
• Ποια είναι τα μειονεκτήματα και οι δυσκολίες που συναντούμε σε αυτό το επάγγελμα;

Όταν συλλέξετε το υλικό σας σκεφτείτε

τι συμβουλές θα δίνατε εσείς σε κάποιον που θα ήθελε να ασκήσει αυτό το επάγγελμα;