"Αστειεύθητι" στο .... γραφείο!

Το χιούμορ στο γραφείο επιτελεί έναν σημαντικό σκοπό, καθώς ενισχύει τη δημιουργικότητα, μειώνει το στρες και μπορεί να βοηθήσει στην εκτόνωση της έντασης, υποστηρίζουν Γερμανοί ειδικοί.

«Το χιούμορ λειτουργεί κυρίως μέσα από την αλλαγή της οπτικής», λέει η Κατρίν Χανσμάγιερ του Γερμανικού Ινστιτούτου για το Χιούμορ (αν και, για πολλούς, αποτελεί ήδη ένα ιδιότυπο κι αυταναφορικό είδος χιούμορ το ότι υπάρχει τέτοιο γερμανικό ινστιτούτο). Όταν το χιούμορ είναι επιτυχημένο, μπορεί να εμπνεύσει μια ομάδα, ενώ το να μπορείς να γελάσεις με κάποιον σημαίνει ότι μπορείς και να συνεργαστείς αρμονικά μαζί του, υποστηρίζει η ίδια.

Αλλά, όπως τονίζει η Χανσμάγιερ, το χιούμορ στο χώρο εργασίας δεν εκλαμβάνεται από όλους με τον ίδιο τρόπο. Ο βασικός κανόνας είναι «πάντα να αφήνεις τον άλλον να εμφανίζεται θετικά». «Αν το χιούμορ μου είναι ίδιο με του άλλου, τότε λειτουργεί άψογα», συμπληρώνει.

Ωστόσο, ελλοχεύει ο κίνδυνος παρεξήγησης από πονηρά αστεία και συνεχείς κομπασμούς, αν οι συνάδελφοι δεν γνωρίζονται καλά (κι ακόμη περισσότερο όταν γνωρίζονται καλά, καμιά φορά). Οι εργαζόμενοι σ’ ένα γραφείο θα πρέπει να σκέφτονται καλά τι κάνει το συνάδελφό τους να γελάει, διαφορετικά, εξηγεί η σύμβουλος καριέρας, Ρενέ Γκάμπριελ, καλύτερα να μην ανοίγουν το στόμα τους. Ταυτόχρονα, τα σχόλια με υπονοούμενα θα πρέπει να αποφεύγονται, προτείνει η σύμβουλος Μαργκρίτ Χέρτλαϊν.

Το χιούμορ δεν θα πρέπει να είναι ποτέ «κάτω από τη ζώνη», προειδοποιεί ο Βέρνερ Σίνλε, της εταιρείας Creative Communication Consult. Όσο για το πως διορθώνεται η κατάσταση, όταν κάποιος αστειευτεί για κάτι που δεν θα ‘πρεπε; Ο Σίνλε προτείνει να ζητείται άμεσα συγγνώμη – αλλά δεν έχει ζήσει, μάλλον, σε αρκετές αίθουσες σύνταξης…

Πηγή: http://www.ert.gr/

To σύνδρομο της επαγγελματικής εξουθένωσης (burnout).

Ο όρος «επαγγελματική εξουθένωση» χρησιμοποιήθηκε για να χαρακτηρίσει τον κορεσμό ή την εξάντληση από το επάγγελμα (Παππά, 2006). Με τον όρο «επαγγελματική εξουθένωση» ή στην ξενόγλωσση βιβλιογραφία «burnout» εννοούμε (Antoniou, Polychroni, & Walters, 2000) το σύνδρομο της αρνητικής επίδρασης του στρες από την εργασία που αυξάνεται όταν υπάρχει παρατεταμένη και κλιμακούμενη πίεση, μη ελεγχόμενη από διάφορες κατάλληλες στρατηγικές.

 Αυτή η κατάσταση μπορεί να οδηγήσει σε ψυχική και πνευματική ανισορροπία και να δημιουργήσει δυσχέρειες στη διδασκαλία (Antoniou et al., 2000). Αποτελεί μια μακρόχρονη αντίδραση στο εργασιακό στρες και εμφανίζεται κυρίως σε άτομα που ασκούν κάποιο κοινωνικό λειτούργημα (Gabassi, Cervai, Rozbowsk, Semerano, & Gregori, 2002).

            Ο όρος «επαγγελματική εξουθένωση» σχετίζεται από πολλούς ερευνητές με το αποτέλεσμα των επιβαρύνσεων στην εργασία, το στρες και την ψυχολογική προσαρμογή. Το άτομο που χαρακτηρίζεται από επαγγελματική εξουθένωση διέρχεται από τα ακόλουθα στάδια (Παππά, 2006):

◙   Στο α΄ στάδιο, το άτομο βιώνει μια κατάσταση ανισορροπίας μεταξύ των απαιτήσεων από την εργασία και τις πηγές βοήθειας και επομένως κατακλύζεται από άγχος.

◙     Στο β΄ στάδιο, προσδιορίζεται από μια άμεση, περιορισμένης χρονικής διάρκειας συναισθηματική αντίδραση απέναντι σ΄ αυτήν την ανισορροπία, η οποία διακρίνεται από συναισθήματα φόβου, έντασης, υπνηλίας και εξάντλησης. Έτσι, νιώθει πιεσμένο και εκδηλώνει συμπτώματα ψυχοσωματικά.

◙    Στο γ΄ στάδιο, το άτομο έχει αλλάξει τη συμπεριφορά και τη στάση του απέναντι στην εργασία του.

          Με άλλα λόγια η επαγγελματική εξουθένωση εκδηλώνεται ως μια μορφή άμυνας του ατόμου και γίνεται εμφανής ως απάθεια, αλαζονεία, και συναισθηματική αποστασιοποίηση (Παππά, 2006). 

Σαφώς, θα πρέπει εδώ να διαλευκανθεί μια υφέρπουσα σύγχυση, και ο κίνδυνος ταύτισης των εννοιών της επαγγελματικής εξουθένωσης και του στρες. Ξεκάθαρα, πρόκειται για δύο διαφορετικές έννοιες οι οποίες δεν πρέπει να συγχέονται, καθότι εκλύονται από διαφορικά αίτια και παρουσιάζουν διαφορετικές συνέπειες. Πιθανόν, η όποια σύγχυση που έχει προκληθεί να αφορμάται από μια παρόμοια συμπτωματολογία (Caton, Grossnickle, Cope, Long, & Mitchell, 1988).

 Η εξουθένωση δεν είναι συνώνυμο του στρες, μια και το τελευταίο είναι μερικές φορές και θετικό. Αντίθετα, η εξουθένωση είναι πάντα αρνητική. Το σύνδρομο της επαγγελματικής εξουθένωσης δεν είναι τίποτα λιγότερο από το στρες. Το στρες που ξεκινά από ένα επαγγελματικό ζήτημα, δεν είναι απαραίτητο να οδηγήσει στη επαγγελματική εξουθένωση. Αντίθετα, η επαγγελματική εξουθένωση αποτελεί μια ιδιαίτερη αντίδραση του στρες (Κάντας, 1995), ένα ξεχωριστό μηχανισμό που διαθέτει κάποιες συγκεκριμένες διαστάσεις (Cherniss, 1980).

Σε σχετική έρευνα που εκπονήθηκε (Gil-Monte, & Peirό, 1996), το σύνδρομο επαγγελματικής εξουθένωσης παρουσιάζεται ως η απάντηση ή η κατάληξη στο συνεχές εργασιακό στρες που αναδύεται ύστερα από μια διαδικασία γνωστικής επανεκτίμησης των καταστάσεων, όταν οι στρατηγικές διαχείρισης του στρες δεν επαρκούν. 

ΟΙ ΔΙΑΣΤΑΣΕΙΣ ΤΗΣ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗΣ ΕΞΟΥΘΕΝΩΣΗΣ

Το θέμα της επαγγελματικής εξουθένωσης απασχόλησε για πρώτη φορά επίσημα την  Christine Maslach (1982) και παρατηρείται κυρίως στην υγεία, στην κοινωνική εργασία και την εκπαίδευση (Male, & May, 1997). Σύμφωνα με τους Maslach και Jackson (1986), το σύνδρομο της επαγγελματικής εξουθένωσης αποτελεί μια διαδικασία που διαθέτει τρεις διαστάσεις, τη συναισθηματική εξάντληση, την αποπροσωποποίηση και την έλλειψη προσωπικής επίτευξης (Gil- Monte, & Peirό, 1996  Antoniou, et al., 2000).

v    Συναισθηματική Εξάντληση(Emotional Exhaustion) : Το άτομο έχει την εντύπωση ότι δεν είναι σε θέση να προσφέρει στους άλλους. Επιπλέον, νιώθει εξουθένωση από την καθημερινή επαφή με τους ανθρώπους γύρω του (Gil-Monte, & Peirό, 1996). Έχει θεωρηθεί ταυτόσημο φαινόμενο με την επαγγελματική κατάθλιψη (Firth, McIntee, McKeow, & Britton, 1986).

v    Αποπροσωποποίηση (Depersonalization) : Δείχνει πόσο συχνά το άτομο εκφράζει αρνητικά συναισθήματα και εκδηλώνει κυνική συμπεριφορά στο χώρο εργασίας του (Κάντας, 1995  Gil-Monte, & Peirό, 1996). Αποτελεί τρόπο έκφρασης της επιβαρυμένης ψυχολογικής κατάστασης και των έντονων συναισθημάτων που δεν εκδηλώνονται και εκφράζεται με συναισθηματική απομάκρυνση, αδιαφορία και προσβλητική συμπεριφορά προς τους ανθρώπους και την εργασία (Gorman, 1993).

v    Έλλειψη προσωπικής επίτευξης (Personal accomplishment) : Το άτομο  έχει την τάση να κρίνει αρνητικά τον εαυτό του και ειδικότερα τη δουλειά του. Γενικότερα, καταβάλλεται από ένα καθολικό συναίσθημα λύπης και απογοήτευσης για τα αποτελέσματα της δουλειάς του ενώ παράλληλα έχει πολύ χαμηλή αυτοεκτίμηση (Κάντας, 1995  Antoniou, et al., 2000).

Η συναισθηματική και ψυχολογική επιβάρυνση που χαρακτηρίζει τα επαγγέλματα που προσβάλλονται συχνότερα από το σύνδρομο της επαγγελματικής εξουθένωσης-ιατροί, νοσηλευτές, εκπαιδευτικοί, κοινωνικοί λειτουργοί- οδηγεί στη γρήγορη κατανάλωση των ενεργειακών αποθεμάτων, στον επηρεασμό της ψυχικής και σωματικής υγείας και τελικά στην εξάντληση (Maslach, Schaufeli, & Leiter, 2001). Το αίσθημα της αναποτελεσματικότητας οφείλεται τη μείωση των επαγγελματικών επιδόσεων και αντικατοπτρίζει τη χαμηλή αυτοεκτίμηση του πάσχοντος [...].

Για να μπορέσει η επαγγελματική εξουθένωση να κατανοηθεί χρειάζεται έρευνα τόσο γνωστικών μεταβλητών, όπως η εμπιστοσύνη στον εαυτό, όσο και οργανωσιακών και περιβαλλοντικών μεταβλητών, όπως η δυσλειτουργία στην εκπλήρωση. Ιδιαίτερα, η εμπιστοσύνη στον εαυτό σε επαγγελματικό περιβάλλον θεωρείται σημαντική στην πρόβλεψη του επιπέδου  προσωπικής επίτευξης (Gil-Monte, & Peirό, 1996).

Βιβλιογραφική Πηγή:

Αντωνίου, Α.Σ., Αναγνωστοπούλου, Θ., & Γάκη, Α. (2010). Η Επαγγελματική Εξουθένωση των Εκπαιδευτικών στην Ειδική Αγωγή. Στο Α.-Σ. Αντωνίου (Επιμελητής Έκδοσης) Στρες: Προσωπική Ανάπτυξη και Ευημερία. Αθήνα: Εκδ. Παπαζήση

Ποιοι παράγοντες μας εξασφαλίζουν επαγγελματική ικανοποίηση;

Δεν  υπάρχει  συμφωνία  μεταξύ  των  θεωρητικών σ’ ότι αφορά  στο  τι  ακριβώς σημαίνει «επαγγελματική  ικανοποίηση». Ο Ginzberg (1951, όπως παρατίθεται στο Δημητρόπουλος, 2002) διατυπώνει  την  άποψη  ότι  υπάρχουν  τρεις  μορφές  επαγγελματικής  ικανοποίησης:

I.        Οι  εσωτερικές  ικανοποιήσεις, που  μπορεί να  είναι  αποτέλεσμα

1)      της  «λειτουργικής  ικανοποίησης», του  ευχάριστου δηλαδή  συναισθήματος  που  απορρέει  από  τη  συμμετοχή  του ατόμου σε  παραγωγικές  δραστηριότητες ή

2)      του  αισθήματος  της  «δημιουργίας» που  δοκιμάζει  το  άτομο  όταν  επιτυγχάνει  αυτοέκφραση  μέσω  της  επίδοσης, η  ευχαρίστηση  από  μια  συγκεκριμένη  δραστηριότητα  και  η  επίτευξη  συγκεκριμένων  στόχων.

II.        Οι  συνακόλουθες  ικανοποιήσεις, που  είναι  συνάρτηση  των  φυσικών, κοινωνικών  και  ψυχολογικών  καταστάσεων  που  χαρακτηρίζουν  το  περιβάλλον  της  εργασίας. Για  παράδειγμα, τέτοιες  ικανοποιήσεις  μπορεί  να  προέρχονται  από  την  καθαριότητα  και  τάξη  στο  περιβάλλον, από  τον  κλιματισμό, τον  καλό  φωτισμό, την εργατοκεντρική  Διοίκηση, το  κοινωνικό  κλίμα,  τη  συνεργατικότητα  των  συναδέλφων,  την  καλή  συμπεριφορά  των  ανωτέρων. Ο τύπος, λοιπόν, αυτός αναφέρεται  σε  απόρροιες  από  την  εργασία, όπως  είναι  τα  επακόλουθα  που  προκύπτουν  από  τη  δουλειά  σε  ένα  συγκεκριμένο  εργασιακό  περιβάλλον  ή  με  ιδιαίτερους  συνεργάτες  και  διευθυντές.

III.        Οι  εξωτερικές  ικανοποιήσεις, που  αποτελούνται  κυρίως  από  τις  απλές  απολαβές  από  την  εργασία  και  που  μπορεί  να  είναι  κάθε  υλικής  μορφής.

            Οι  τρεις  αυτές  μορφές  επαγγελματικής  ικανοποίησης  θα  μπορούσαν  να  συνδυαστούν  και με τις  ομάδες  παραγόντων  που  επηρεάζουν  την  επαγγελματική  επιλογή. Το  άτομο ανάλογα  με  τα  στοιχεία  της  προσωπικότητάς  του,  τα  συναισθηματικά  του  στοιχεία  και  τον  κόσμο  των  αξιών  που  το  διαπνέει  θα  βιώνει  και  τις  αντίστοιχες  μορφές  επαγγελματικής  ικανοποίησης. Επιπρόσθετα, ο  παράγοντας  της  πραγματικότητας  του  κόσμου  εργασίας  θα  του  επιτρέψει  ή  όχι  να  βιώσει  τις  συνακόλουθες  και  τις  εξωτερικές  ικανοποιήσεις.

               Κατά τη θεωρία των Lofquist & Dawis (1991, όπως παρατίθεται στο Δημητρόπουλος, 2002), η επαγγελματική ικανοποίηση είναι συνάρτηση της αντιστοίχησης μεταξύ των ενισχυτικών στοιχείων που περιέχει το εργασιακό περιβάλλον με τις ανάγκες του εργαζομένου. Όταν υπάρχει σωστή αντιστοιχία μεταξύ των ικανοτήτων του ατόμου και των απαιτήσεων του περιβάλλοντος, υπάρχει και επαγγελματική ικανοποίηση.

               Σύμφωνα με έρευνα (Schultz & Schultz, 1994), η επαγγελματική ικανοποίηση αποτελεί μια έννοια που εκφράζει τα θετικά ή αρνητικά συναισθήματα του ατόμου προς την εργασία του. Υπάρχουν εργαζόμενοι που είναι γενικά ευχαριστημένοι από τη ζωή τους τόσο σε προσωπικό όσο και σε επαγγελματικό επίπεδο. Αυτοί έχουν τις περισσότερες πιθανότητες να μείνουν στην εργασία τους. Άλλοι όμως εκφράζουν δυσαρέσκεια για την εργασία τους αλλά ικανοποίηση για τη προσωπική τους ζωή ή και το αντίθετο. Τέλος, υπάρχουν άτομα, τα οποία δηλώνουν δυσαρεστημένα και σε προσωπικό και σε επαγγελματικό επίπεδο, ιδιαίτερα από το μισθό τους, τα οποία σύμφωνα με την έρευνα είναι πολύ πιθανό να αλλάξουν εργασία. Αξίζει να σημειωθεί ότι πολλοί εργαζόμενοι όταν δηλώνουν ικανοποιημένοι από την εργασία τους, ουσιαστικά εννοούν ότι  ο μισθός και οι συνθήκες στις οποίες εργάζονται είναι ικανοποιητικές. Για πολλούς εργαζομένους, ωστόσο αυτό δε σημαίνει ότι θεωρούν την εργασία τους ως πρόκληση ή ότι τους γεμίζει συναισθηματικά. Εν γένει προσδιορίζεται η εργασιακή ικανοποίηση ως απουσία αρνητικών παραγόντων παρά ως  παρουσία θετικών στοιχείων στην εργασία.

               Γενικότερα, σύμφωνα με το Locke (1976, όπως παρατίθεται στο Κάντας, 1998) οι παρακάτω παράγοντες μπορούν να προωθήσουν την επαγγελματική ικανοποίηση στους εργαζομένους :

§  Η εργασία να αποτελεί πρόκληση για τον εργαζόμενο και να μην είναι κουραστική και ανιαρή.

§  Η καλή απόδοση να αμείβεται και να υπάρχει σαφής σχέση ανάμεσα σε απόδοση και εργαζόμενο. Ως αμοιβή πρέπει να θεωρείται κάθε είδους παροχής προς τον εργαζόμενο.

§  Να δίνεται στον εργαζόμενο θετική ενίσχυση για το επιτυχές έργο, δηλαδή λεκτική αναγνώριση, έπαινος και άλλες μη χρηματικές αμοιβές.

§  Να υπάρχουν καλές συνθήκες εργασίας ως προς το περιβάλλον και τη διαμόρφωση του χώρου.

§  Να υπάρχει σωστή εποπτεία που να χαρακτηρίζεται από ενδιαφέρον προς τους εργαζόμενος και βοήθεια προς αυτούς κατά την εκτέλεση του έργου τους.

§  Να υπάρχουν θετικές διαπροσωπικές σχέσεις στο χώρο εργασίας μεταξύ συναδέλφων, μεταξύ εποπτών και εργαζομένων.

§  Να υπάρχει αποτελεσματική πολιτική από τη πλευρά της επιχείρησης που να υποβοηθά τους εργαζόμενους στο έργο τους.

§  Να υπάρχει διασφάλιση της εργασίας και να καλλιεργείται στους εργαζομένους το αίσθημα ότι δεν κινδυνεύουν να χάσουν τη δουλειά τους.

§  Να καλλιεργείται το αίσθημα ότι οι χρηματικές αμοιβές μοιράζονται δίκαια.

§  Να υπάρχει δυνατότητα συμμετοχής των εργαζομένων στη λήψη αποφάσεων, ιδιαίτερα σε τομείς που οι ίδιοι γνωρίζουν καλά.

§  Να δίνεται, κατά το δυνατό, μεγάλος βαθμός αυτονομίας και υπευθυνότητας στον εργαζόμενο.

§  Να υπάρχει σαφήνεια ρόλων ως προς το τι ακριβώς αναμένεται από τον εργαζόμενο να κάνει.

Βιβλιογραφική Πηγή:

Αναγνωστοπούλου, Θ. (2010). Εργασιακό Στρες και Επαγγελματική Ικανοποίηση Αστυνομικών Υπαλλήλων. Μια πρόταση συμβουλευτικής παρέμβασης. Αθήνα: Μεταπτυχιακή Εργασία στο ΠΜΣ "Συμβουλευτική & Επαγγελματικός Προσανατολισμός"

4 Στρατηγικές για να αναλάβετε τον έλεγχο στην εργασιακή σας ζωή.

Η βελτίωση της κατάστασης στην εργασία δεν μπορεί να είναι εφικτή παρά μόνο εάν εσείς οι ίδιοι αναλάβετε δράση και διακατέχεστε από την αίσθηση της ελπίδας και της αισιοδοξίας. Είναι αναγκαίο, λοιπόν, να πάψετε να μοιρολατρείτε και να ακολουθήσετε τέσσερα βήματα (Leiter, & Maslach,  2007):

I.       Να ορίσετε το πρόβλημα, εντοπίζοντας τον συγκεκριμένο τομέα της εργασιακής ζωής που σας προβληματίζει και γεννά δυσχέρειες.

II.     Να καθορίσετε τους αντικειμενικούς στόχους, φροντίζοντας να είναι προσεκτικά οριοθετημένοι.

III.   Να προβείτε στη λήψη μέτρων, όπως :

þ  Συμμετοχή σε δραστηριότητες αυτοανάπτυξης. Λόγου χάρη, θα μπορούσατε να αποκτήσετε δεξιότητες διαχείρισης χρόνου, να ορίζετε προτεραιότητες, να αυξήσετε τη ζωτικότητά σας με προσωπική άσκηση και σωματική εξάσκηση.

þ  Άσκηση της επιρροής σας. Στις δυνατότητες περιλαμβάνονται επιδέξιοι υπαινιγμοί, ενθουσιώδη προβολή των επιτευγμάτων σας, λογικά επιχειρήματα, δραστικές απαιτήσεις και τελεσίγραφα.

þ  Ανάληψη πρωτοβουλίας και προετοιμασία αντιμετώπισης οποιασδήποτε αντίδρασης εκ μέρους των άλλων.

þ  Επίδειξη ισχύος, η οποία δύναται να καλλιεργηθεί με την εμπειρία, την εξωτερική φήμη ή τις επαγγελματικές διασυνδέσεις, την εξωτερική προσφορά.

IV.    Να παρακολουθήσετε την πρόοδό σας. Μια αδιόρατη βελτίωση μπορεί να είναι σημαντική. Όχι μόνο αυτό, αλλά και υπενθυμίζει την ενέργεια και το λόγο για τον οποίο έγινε. 

Καθώς ακολουθείτε τα ανωτέρω βήματα καλό θα ήταν αρχικά να προβλέψετε την αντίσταση στην αλλαγή, η οποία μπορεί να προέλθει από το ίδιο το εργασιακό περιβάλλον. Επιπρόσθετα, χρήσιμο θα ήταν να αναζητήσετε συμμαχίες, καθώς με πολλούς συνεργάτες θα έχετε αμοιβαία συμφέροντα και θα έρχεστε αντιμέτωποι με παρόμοιες προκλήσεις. Ταυτόχρονα, να προβαίνετε σε διαρκή αξιολόγηση των κινδύνων και τέλος, να παραμένετε επικεντρωμένοι στο στόχο σας και να διατηρείτε μια αισιόδοξη στάση. 

Προφορική Ανακοίνωση σε Συνέδριο:

Αναγνωστοπούλου, Θ., Γάκη, Α., & Αντωνίου, Α.-Σ. (2010). "Η επαγγελματική εξουθένωση στους εκπαιδευτικούς ειδικής αγωγής",  3ο Πανελλήνιο Συνέδριο Συμβουλευτικής Ψυχολογίας, 6-9 Μαϊου 2010, Ρέθυμνο.