"Έχεις τα πινέλα, έχεις τα χρώματα, ζωγράφισε τον παράδεισο και μπες μέσα..."

Τετάρτη, 2 Φεβρουαρίου 2011

Ποιοι παράγοντες μας εξασφαλίζουν επαγγελματική ικανοποίηση;

Δεν  υπάρχει  συμφωνία  μεταξύ  των  θεωρητικών σ’ ότι αφορά  στο  τι  ακριβώς σημαίνει «επαγγελματική  ικανοποίηση». Ο Ginzberg (1951, όπως παρατίθεται στο Δημητρόπουλος, 2002) διατυπώνει  την  άποψη  ότι  υπάρχουν  τρεις  μορφές  επαγγελματικής  ικανοποίησης:
I.        Οι  εσωτερικές  ικανοποιήσεις, που  μπορεί να  είναι  αποτέλεσμα
1)      της  «λειτουργικής  ικανοποίησης», του  ευχάριστου δηλαδή  συναισθήματος  που  απορρέει  από  τη  συμμετοχή  του ατόμου σε  παραγωγικές  δραστηριότητες ή
2)      του  αισθήματος  της  «δημιουργίας» που  δοκιμάζει  το  άτομο  όταν  επιτυγχάνει  αυτοέκφραση  μέσω  της  επίδοσης, η  ευχαρίστηση  από  μια  συγκεκριμένη  δραστηριότητα  και  η  επίτευξη  συγκεκριμένων  στόχων.
II.        Οι  συνακόλουθες  ικανοποιήσεις, που  είναι  συνάρτηση  των  φυσικών, κοινωνικών  και  ψυχολογικών  καταστάσεων  που  χαρακτηρίζουν  το  περιβάλλον  της  εργασίας. Για  παράδειγμα, τέτοιες  ικανοποιήσεις  μπορεί  να  προέρχονται  από  την  καθαριότητα  και  τάξη  στο  περιβάλλον, από  τον  κλιματισμό, τον  καλό  φωτισμό, την εργατοκεντρική  Διοίκηση, το  κοινωνικό  κλίμα,  τη  συνεργατικότητα  των  συναδέλφων,  την  καλή  συμπεριφορά  των  ανωτέρων. Ο τύπος, λοιπόν, αυτός αναφέρεται  σε  απόρροιες  από  την  εργασία, όπως  είναι  τα  επακόλουθα  που  προκύπτουν  από  τη  δουλειά  σε  ένα  συγκεκριμένο  εργασιακό  περιβάλλον  ή  με  ιδιαίτερους  συνεργάτες  και  διευθυντές.
III.        Οι  εξωτερικές  ικανοποιήσεις, που  αποτελούνται  κυρίως  από  τις  απλές  απολαβές  από  την  εργασία  και  που  μπορεί  να  είναι  κάθε  υλικής  μορφής.
            Οι  τρεις  αυτές  μορφές  επαγγελματικής  ικανοποίησης  θα  μπορούσαν  να  συνδυαστούν  και με τις  ομάδες  παραγόντων  που  επηρεάζουν  την  επαγγελματική  επιλογή. Το  άτομο ανάλογα  με  τα  στοιχεία  της  προσωπικότητάς  του,  τα  συναισθηματικά  του  στοιχεία  και  τον  κόσμο  των  αξιών  που  το  διαπνέει  θα  βιώνει  και  τις  αντίστοιχες  μορφές  επαγγελματικής  ικανοποίησης. Επιπρόσθετα, ο  παράγοντας  της  πραγματικότητας  του  κόσμου  εργασίας  θα  του  επιτρέψει  ή  όχι  να  βιώσει  τις  συνακόλουθες  και  τις  εξωτερικές  ικανοποιήσεις.
               Κατά τη θεωρία των Lofquist & Dawis (1991, όπως παρατίθεται στο Δημητρόπουλος, 2002), η επαγγελματική ικανοποίηση είναι συνάρτηση της αντιστοίχησης μεταξύ των ενισχυτικών στοιχείων που περιέχει το εργασιακό περιβάλλον με τις ανάγκες του εργαζομένου. Όταν υπάρχει σωστή αντιστοιχία μεταξύ των ικανοτήτων του ατόμου και των απαιτήσεων του περιβάλλοντος, υπάρχει και επαγγελματική ικανοποίηση.
               Σύμφωνα με έρευνα (Schultz & Schultz, 1994), η επαγγελματική ικανοποίηση αποτελεί μια έννοια που εκφράζει τα θετικά ή αρνητικά συναισθήματα του ατόμου προς την εργασία του. Υπάρχουν εργαζόμενοι που είναι γενικά ευχαριστημένοι από τη ζωή τους τόσο σε προσωπικό όσο και σε επαγγελματικό επίπεδο. Αυτοί έχουν τις περισσότερες πιθανότητες να μείνουν στην εργασία τους. Άλλοι όμως εκφράζουν δυσαρέσκεια για την εργασία τους αλλά ικανοποίηση για τη προσωπική τους ζωή ή και το αντίθετο. Τέλος, υπάρχουν άτομα, τα οποία δηλώνουν δυσαρεστημένα και σε προσωπικό και σε επαγγελματικό επίπεδο, ιδιαίτερα από το μισθό τους, τα οποία σύμφωνα με την έρευνα είναι πολύ πιθανό να αλλάξουν εργασία. Αξίζει να σημειωθεί ότι πολλοί εργαζόμενοι όταν δηλώνουν ικανοποιημένοι από την εργασία τους, ουσιαστικά εννοούν ότι  ο μισθός και οι συνθήκες στις οποίες εργάζονται είναι ικανοποιητικές. Για πολλούς εργαζομένους, ωστόσο αυτό δε σημαίνει ότι θεωρούν την εργασία τους ως πρόκληση ή ότι τους γεμίζει συναισθηματικά. Εν γένει προσδιορίζεται η εργασιακή ικανοποίηση ως απουσία αρνητικών παραγόντων παρά ως  παρουσία θετικών στοιχείων στην εργασία.
               Γενικότερα, σύμφωνα με το Locke (1976, όπως παρατίθεται στο Κάντας, 1998) οι παρακάτω παράγοντες μπορούν να προωθήσουν την επαγγελματική ικανοποίηση στους εργαζομένους :
§  Η εργασία να αποτελεί πρόκληση για τον εργαζόμενο και να μην είναι κουραστική και ανιαρή.
§  Η καλή απόδοση να αμείβεται και να υπάρχει σαφής σχέση ανάμεσα σε απόδοση και εργαζόμενο. Ως αμοιβή πρέπει να θεωρείται κάθε είδους παροχής προς τον εργαζόμενο.
§  Να δίνεται στον εργαζόμενο θετική ενίσχυση για το επιτυχές έργο, δηλαδή λεκτική αναγνώριση, έπαινος και άλλες μη χρηματικές αμοιβές.
§  Να υπάρχουν καλές συνθήκες εργασίας ως προς το περιβάλλον και τη διαμόρφωση του χώρου.
§  Να υπάρχει σωστή εποπτεία που να χαρακτηρίζεται από ενδιαφέρον προς τους εργαζόμενος και βοήθεια προς αυτούς κατά την εκτέλεση του έργου τους.
§  Να υπάρχουν θετικές διαπροσωπικές σχέσεις στο χώρο εργασίας μεταξύ συναδέλφων, μεταξύ εποπτών και εργαζομένων.
§  Να υπάρχει αποτελεσματική πολιτική από τη πλευρά της επιχείρησης που να υποβοηθά τους εργαζόμενους στο έργο τους.
§  Να υπάρχει διασφάλιση της εργασίας και να καλλιεργείται στους εργαζομένους το αίσθημα ότι δεν κινδυνεύουν να χάσουν τη δουλειά τους.
§  Να καλλιεργείται το αίσθημα ότι οι χρηματικές αμοιβές μοιράζονται δίκαια.
§  Να υπάρχει δυνατότητα συμμετοχής των εργαζομένων στη λήψη αποφάσεων, ιδιαίτερα σε τομείς που οι ίδιοι γνωρίζουν καλά.
§  Να δίνεται, κατά το δυνατό, μεγάλος βαθμός αυτονομίας και υπευθυνότητας στον εργαζόμενο.
§  Να υπάρχει σαφήνεια ρόλων ως προς το τι ακριβώς αναμένεται από τον εργαζόμενο να κάνει.

Βιβλιογραφική Πηγή:
Αναγνωστοπούλου, Θ. (2010). Εργασιακό Στρες και Επαγγελματική Ικανοποίηση Αστυνομικών Υπαλλήλων. Μια πρόταση συμβουλευτικής παρέμβασης. Αθήνα: Μεταπτυχιακή Εργασία στο ΠΜΣ "Συμβουλευτική & Επαγγελματικός Προσανατολισμός"

Δεν υπάρχουν σχόλια: